Mobbing Nedeniyle Haklı Fesih: Yargıtay Kararları Işığında İşçinin Hakları

Kısa cevap: Evet. İşyerinde sistematik, süreklilik arz eden ve işçiyi yıldırıp işten ayrılmaya zorlamayı amaçlayan davranışlar mobbing sayılır ve işçiye 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/II. maddesi uyarınca bildirimsiz (derhal) fesih hakkı verir. Bu şekilde fesheden işçi kıdem tazminatına, koşulları varsa manevi tazminata ve işsizlik ödeneğine hak kazanır; buna karşılık ihbar tazminatı isteyemez. Yargıtay, mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin delil aramaz; işçi kuvvetli emare ortaya koyduğunda ispat yükü işverene geçer (Yargıtay 22. HD, E. 2013/693, K. 2013/30811).

Mobbing Nedir? Yargıtay'ın Tanımı

Mobbing, Türk Dil Kurumu'nun karşılığıyla bezdiri, iş hukuku terminolojisinde ise işyerinde psikolojik taciz, bir çalışanın hedef alınarak belirli bir süreye yayılmış biçimde sistematik olarak yıldırılması, dışlanması ve iş ilişkisinden koparılmaya çalışılmasıdır.

Türk hukukunda "mobbing" adını taşıyan bağımsız bir suç ya da özel bir tazminat kalemi yoktur. Kavram, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi ve kişilik haklarının korunmasına ilişkin genel hükümler üzerinden uygulanır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin bugün de atıf yapılan tanımı şöyledir:

"...sistemli bir şekilde, süreklilik arz eden bir sıklıkta çalışanı sindirme maksadı ile kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik ve hatta fiziksel saldırgan davranışı ifade etmektedir. Başka bir ifade ile işyerinde bir veya birkaç kişinin, istenmeyen kişi olarak ilan ettikleri kişiyi, dışlayarak, sözlü ya da fiziksel tacizde bulunarak mutlak itaate zorlamak, yıldırmak ve bezdirmektir."

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2010/38293, K. 2013/5390, T. 12.02.2013

Aynı kararda mobbing kapsamına giren tipik davranışlar sayılmıştır: kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışanın iş ortamında yokmuş gibi davranılması, iletişimin kesilmesi, asılsız söylenti yayma, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi, fiziksel şiddet tehdidi, cinsel taciz, mağduru çalışma yaşamında yalnızlaştırma ve alaya alma.

Türkiye'de bir mahkeme kararında mobbing kavramına ilk kez Ankara 8. İş Mahkemesi'nin 20.12.2006 tarihli, 2006/19 E., 2006/625 K. sayılı kararında yer verilmiştir. Bu karar, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 30.05.2008 tarihli, 2007/9154 E., 2008/13307 K. sayılı ilamıyla onanarak Türk iş hukukunun ilk mobbing içtihadı hâline gelmiştir.

Bir Davranışın Mobbing Sayılmasının Şartları

Yargıtay her olumsuz davranışı mobbing saymaz. İçtihatta istikrarlı biçimde aranan unsurlar şunlardır:

• İş ilişkisi içinde gerçekleşmesi: Fiil; işveren, işveren vekili, amir veya diğer çalışanlar tarafından işyeri bağlamında işlenmelidir.
• Belirli bir kişinin hedef alınması: Tüm çalışanlara yönelen genel bir sertlik değil, bir kişiye yönelen kişiselleşmiş bir tutum aranır.
• Sistematiklik: Davranışlar tesadüfi değil, bir örüntü oluşturacak biçimde birbirine bağlı olmalıdır.
• Süreklilik ve sıklık: "Mobbingde her şeyden önce süreklilik esastır." Belirli aralıklarla tekrarlanmayan tek tük olaylar yeterli değildir.
• Yıldırma kastı ve amacı: Amaç, mağduru iş ilişkisinden uzaklaştırmak, ona zarar vermek veya onu bezdirmektir.
• Kişilik haklarının ihlali: Manevi tazminat için davranışların kişilik haklarına zarar vermesi gerekir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'ne göre bunun için ihlalin ağır olması şart değildir; kişilik haklarına yönelik haksızlığın gerçekleşmesi yeterlidir.

Hukuki Dayanak: Hangi Maddeler Uygulanır?

Düzenleme	İçerik
4857 s. İş K. m. 24/II	Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller. İşçiye bildirim süresi beklemeksizin derhal fesih hakkı verir. Mobbing davalarının temel dayanağıdır.
4857 s. İş K. m. 24/I	Sağlık sebepleri. Mobbing kaynaklı depresyon ve anksiyete tablolarında birlikte ileri sürülebilir.
4857 s. İş K. m. 26	Hak düşürücü süre: fiili öğrenmeden itibaren 6 iş günü, her hâlde 1 yıl.
4857 s. İş K. m. 5	Eşit davranma ilkesi. Ayrımcılık temelli mobbingde dört aya kadar ücret tutarında ayrımcılık tazminatı.
6098 s. TBK m. 417	İşverenin işçinin kişiliğini koruma borcu ve psikolojik tacizi önleme yükümlülüğü. Mobbingle ilgili ilk açık yasal düzenlemedir (yürürlük: 01.07.2012).
6098 s. TBK m. 58	Kişilik hakkı zedelenen kişinin manevi tazminat talebi.
6331 s. İSG K. m. 4 ve 13	İşverenin psikososyal riskleri de kapsayan koruma yükümlülüğü ve işçinin çalışmaktan kaçınma hakkı.
1475 s. K. m. 14	Kıdem tazminatı; en az bir yıllık kıdem şartı.
4447 s. K. m. 51	İş Kanunu m. 24 uyarınca fesheden işçinin işsizlik ödeneğine hak kazanması.
2011/2 s. Başbakanlık Genelgesi	İşyerlerinde psikolojik tacizin önlenmesi; ALO 170 hattı ve Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu.

Daire notu: Aşağıda anılan 22. Hukuk Dairesi kararları, dairenin 2020 yılında kapatılıp görev alanının 9. Hukuk Dairesi'ne devredilmesinden önce verilmiştir. Bu kararlar yürürlükten kalkmamış olup emsal değerini korumakta ve güncel dosyalarda hâlâ atıf konusu yapılmaktadır.

Mobbing Nedeniyle Haklı Fesih Halleri

Aşağıdaki başlıklar, Yargıtay'ın mobbing kabul ederek işçinin feshini haklı bulduğu ya da yerel mahkeme kararını bu yönde bozduğu somut olay gruplarıdır.

1. Hakaret, Aşağılama ve İş Arkadaşları Önünde Küçük Düşürme

Amirin yüksek sesle bağırması, "sen bu işi beceremiyorsun" türü sözlü saldırılar ve çalışanı ekip önünde küçük düşürmesi, tekrarlandığında klasik mobbing örüntüsüdür. Türk hukukunun ilk mobbing kararına konu olay da tam olarak budur.

Karara konu olayda işveren, kişisel nedenlerle işçinin yanında çalışmasını istememiş, bir yıl içinde kendisinden beş kez yazılı savunma talep etmiş, işçiyi iş arkadaşları önünde sürekli küçük düşürmüş ve işleri beceremediğini söylemiştir. İşçi mesai sonrası ağlama krizleri geçirmiş, psikolojik tedavi görmüştür.

"Kişilik hakları çiğnenmiş, çalışma arkadaşları arasında küçük düşürülmüştür. Bu davranışlar... işçiyi yıldırmaya, psikolojik baskı uygulayıp genellikle de işten ayrılmasını sağlamaya yönelik davranışlar olarak değerlendirilmiştir."

Ankara 8. İş Mahkemesi, E. 2006/19, K. 2006/625 — onayan: Yargıtay 9. HD, E. 2007/9154, K. 2008/13307, T. 30.05.2008

Sonuç: Manevi tazminata hükmeden yerel mahkeme kararı onanmıştır.

2. Fiziksel Şiddet ve Sonrasında Huzursuz Etme

İşçi işyerinde dövülmüş, rapor sonrası işe döndüğünde huzursuz edilmiş ve bu baskı sonucunda istifa etmiştir. Daire, dövülme sonrası huzursuz edilmenin tanık beyanı ve olayların tipik akışı ile ortaya konduğunu, bu konuda yeterli emarenin bulunduğunu kabul etmiştir.

Karar: Yargıtay 9. HD, E. 2008/3122, K. 2008/4922, T. 14.03.2008. Sonuç: İstifa psikolojik taciz sonucu gerçekleştiğinden kıdem tazminatı hüküm altına alınmalıdır; talebin reddi bozma sebebidir.

3. Tacizin Geldiği Ortama İşçinin Geri Gönderilmesi

İşçi, pantolon bölümünde çalışırken şefi tarafından hakarete uğramış ve psikolojik taciz nedeniyle ceket bölümüne nakledilmiştir. Bir süre sonra yeniden aynı bölüme verilmesi üzerine iş sözleşmesini feshetmiştir. Yargıtay'ın ifadesi nettir:

"İşçinin tekrar aynı bölüme verilmesi işçiye haklı fesih imkânı verir."

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2008/375, K. 2009/15531, T. 02.06.2009

Sonuç: Koruma amacıyla alınan tedbirin geri alınması, başlı başına haklı fesih sebebidir.

4. Yıldırma Amaçlı Görevlendirme ve Sürgün Uygulamaları

İş gereklerine dayanmayan, sıklığı ve süresi makul açıklamadan yoksun görev yeri değişiklikleri, Yargıtay'ın en sık mobbing saydığı uygulamalardandır.

Bilinen örnek olayda 56 yaşında, evli bir kadın olan davacı, davalı bankanın İstanbul işyerinde 14 yıl aralıksız avukat olarak çalıştıktan sonra Adana ve farklı illerde kısa sürelerle, 9 ay boyunca 30 kez yer değiştirmek suretiyle görevlendirilmiştir. İşveren, bu görevlendirmelerin olağan bir uygulama olduğunu ve benzer durumdaki diğer avukatlara da uygulandığını kanıtlayamamış; görevlendirmelerin hangi ihtiyaçtan kaynaklandığını somut biçimde ortaya koyamamıştır.

"...işverenin bu uygulamalarının davacıyı yıldırma, bezdirme amacına yönelik olduğu anlaşılmaktadır."

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2009/30916, K. 2012/6093, T. 28.02.2012

Sonuç: Psikolojik tacizin varlığı kabul edilerek manevi tazminata hükmedilmesi; ayrıca yer değiştirmelerden doğan ulaşım, iletişim, konaklama ve yemek giderleri yönünden gerçek zararın belirlenerek maddi tazminat değerlendirmesi yapılması gerektiğine karar verilmiştir.

Bir başka kararda ise tüberküloz hastası olan işçinin, çalıştığı bölümün sağlık durumu için elverişsiz olduğunu belirterek ayrıldığı, ayrıca bölümünün çok sık değiştirildiğini ve yıldırma politikası uygulandığını ileri sürdüğü olayda daire; mahkemenin işyerinin hangi tarihlerde ve hangi sıklıkta değiştirildiğini belirleyip psikolojik taciz unsurlarını taşıyıp taşımadığını araştırmadan karar vermesini bozma sebebi saymıştır (Yargıtay 9. HD, E. 2008/10408, K. 2009/26968, T. 10.05.2009).

5. Onur Kırıcı Çalışma Koşullarına Mahkûm Etme (Pasifize Etme)

İşe iade kararıyla işe başlatılan endüstri mühendisi, eski görev yerinde çalıştırılmamış; keşifte çekilen fotoğraflara göre kapısı olmayan, içinde yalnızca bir masa ve hijyenik olmayan bir tuvalet bulunan, köpek kulübesine yakın bir yerde çalışmaya zorlanmıştır.

"...bu yerde çalışmaya zorlanması açıkça mobbing uygulaması olup, işini kaybetme korkusuyla belli bir süre çalışmanın süreklilik arz eden bu uygulamayı kabul anlamına gelmeyeceği açıktır."

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2010/1911, K. 2012/11638, T. 05.04.2012

Sonuç: Bu olumsuzluklar iş koşullarında aleyhe değişiklik değil mobbing kapsamındadır; işçinin feshi haklı nedene dayanır, kıdem tazminatı ve manevi tazminat gerekir. Karar, uygulamaya bir süre katlanmanın rıza sayılmayacağını da ortaya koyması bakımından önemlidir.

Benzer biçimde 22. Hukuk Dairesi, işçinin istifaya zorlanması amacıyla yıldırıldığı ve pasifize edildiği, bu davranışların sağlığına zarar verdiği, durum yönetime bildirilmesine rağmen mobbing niteliğindeki davranışların önlenmediği olayda manevi tazminat koşullarının gerçekleştiğini kabul etmiştir (Yargıtay 22. HD, E. 2017/42766, K. 2020/5460, T. 02.06.2020). Bu karar, işverenin bildirime rağmen önlem almamasını ayrı bir sorumluluk sebebi saymaktadır.

6. Yalnızlaştırma ve Toplantılarda Kötü Örnek Gösterme

Adli tıp raporunda işçide majör depresyon tanısının, anlattığı psikolojik taciz öyküsüyle uyumlu bulunduğu belirtilmiştir. Tanık beyanlarına göre işyeri toplantılarında sürekli davacı kötü örnek olarak gösterilmiş, diğer çalışanların onunla ilişkisi engellenerek yalnızlaştırılmaya çalışılmış; hatta yapması istenen sunumu mutfak sandalyesi üzerinde yapması istenerek küçük düşürücü davranışlara maruz bırakılmıştır. İşçi, uygulanan baskı için üst yöneticilerle görüşme girişiminde bulunmuş ve durumu yazılı savunmalarında da dile getirmiştir.

Karar: Yargıtay 9. HD, E. 2015/14424, K. 2017/4612, T. 21.03.2017. Sonuç: Bu delil durumuna göre davacının mobbingi ispat ettiği kabul edilmiştir.

7. Hak Arayan veya Tanıklık Yapan İşçinin Cezalandırılması

İşçi, yaptığı bir tanıklık nedeniyle farklı muameleye maruz kalmış, savunması alınmış, yazılı muvafakati olmaksızın çalıştığı yer değiştirilmiş ve işyerindeki bir şoförle ilişkisi olduğu yolunda doğruluğu ispatlanamayan asılsız isnatlara maruz bırakılmıştır.

Karar: Yargıtay 9. HD, E. 2010/35500, K. 2012/44486, T. 27.12.2012. Sonuç: Tüm bu uygulamaların yıldırma olarak kabulü gerekir; işçi iş sözleşmesini haklı olarak feshetmiştir, kıdem tazminatı hüküm altına alınmalıdır.

8. Sistematik Haksız Disiplin Cezaları ve Savunma İstemleri

Disiplin yetkisi işverenin yönetim hakkı kapsamındadır. Ancak sorumluluğu bulunmayan olaylardan ötürü art arda savunma istenmesi ve ceza verilmesi, özellikle bu cezalar toplu iş sözleşmesi uyarınca fesih sonucu doğuracak şekilde biriktiriliyorsa, disiplin yetkisi bir yıldırma aracına dönüşür.

Yukarıda anılan Ankara 8. İş Mahkemesi 2006/19 E. sayılı kararda; işçiden son dönemde beş kez savunma istendiği, verilen uyarı ve kınama cezalarına dayanak olayların bir kısmında işçinin sorumluluğunun bulunmadığı, bir kısmında ise izinli olduğu dönemlerdeki aksaklıklardan sorumlu tutulduğu tespit edilmiştir.

9. Baskı Altında İstifa Dilekçesi Alınması

Uygulamada en sık karşılaşılan tablo, mobbingin bir "istifa" ile sonuçlandırılmasıdır. İstifa dilekçesinin varlığı tek başına belirleyici değildir; iradenin sakatlandığı ortaya konursa fesih, işçinin haklı feshi olarak değerlendirilir.

Karara konu olayda işçi, ayrılırken imzaladığı işten ayrılış formunun arka yüzüne "ortamdaki aşırı huzursuzluk ve dolayısıyla sağlığımın bozulması nedeniyle işyerinden ayrılmak zorunda kaldım" ibaresini yazmıştır. Doktor raporu ve amirinin kendisine zaman zaman bağırdığına, işyerinde bayılması üzerine hastaneye götürülmesine karşı çıktığına ilişkin tanık beyanı dosyaya girmiştir.

"Davacının istifa dilekçesinin gerçek istifa iradesi ile imzalanmadığı psikolojik baskı (mobbing) yolu ile istifaya zorlandığı anlaşılmaktadır."

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2009/8046, K. 2011/9717, T. 01.04.2011

Sonuç: İşçinin feshi haklıdır; kıdem tazminatı isteğinin reddi hatalıdır. İbraname imzalanmış olması da sonucu değiştirmemiştir.

10. Sistematik Baskının Belge ve Sağlık Kayıtlarıyla Ortaya Konması

Güncel içtihadın özeti niteliğindeki kararda daire şu tespiti yapmıştır:

"Dosya kapsamındaki tanık anlatımları, sağlık raporları ve e-posta içerikleri birlikte değerlendirildiğinde; davacı işçinin hedef alınarak uzun bir süreye yayılan ve sistematik hâl alan psikolojik taciz niteliğindeki davranışlara maruz kaldığı sonucuna varılmaktadır. Davacı işçiye yönelik bu baskıların varlığına ilişkin güçlü olgular karşısında, davalı işveren davacıya psikolojik baskı uygulanmadığını ispat edememiştir."

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2021/12218, K. 2021/16601, T. 15.12.2021

11. Cinsel Taciz Bildirimine Rağmen Önlem Alınmaması

İş Kanunu m. 24/II-d, işçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu konuda işverene bildirimde bulunmasına rağmen gerekli tedbirlerin alınmaması hâlini ayrı bir haklı fesih sebebi olarak düzenler. Bildirimin yapıldığının ispatı kritik olduğundan, şikâyetin yazılı ve kayıt altına alınabilir bir kanalla (kayıtlı e-posta, KEP, evrak kaydı, noter ihtarnamesi) iletilmesi önerilir. İşverenin bizzat cinsel tacizde bulunması hâli ise m. 24/II-b kapsamındadır ve ayrıca bildirim şartı aranmaz.

12. Ayrımcılık Temelli Mobbing

Yıldırma; cinsiyet, gebelik, sendika üyeliği, engellilik, inanç veya benzeri bir temele dayanıyorsa eşit davranma ilkesi de ihlal edilmiş olur. Bu durumda işçi, haklı fesih sonuçlarına ek olarak dört aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı talep edebilir. Sendikal nedene dayanan yıldırmada ise 6356 sayılı Kanun kapsamındaki sendikal tazminat gündeme gelir.

Mobbing Sayılmayan Davranışlar

Yargıtay mobbing kavramını sınırsız genişletmez. Aşağıdaki kararlar, iddianın hangi hâllerde reddedildiğini gösterir ve dosya değerlendirmesinde en az kabul kararları kadar önemlidir.

"Anlık öfke ile süreklilik göstermeyen geçici davranışlar mobbing değildir. Hareketin mobbing sayılabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerekir... Yöneticinin görevini yapmak için otoriter olması yukarıda da bahsedildiği gibi mobbingin uygulandığı anlamına gelmez."

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2010/38293, K. 2013/5390, T. 12.02.2013

Bu kararda somut olayda e-postaların içeriğinde nezaketli bir dil kullanıldığı, verilen talimatların işin gereği ve bankanın işleyişi kapsamında olduğu, tek tanığın beyanının yetersiz kaldığı belirtilerek manevi tazminat talebinin reddi gerektiği sonucuna varılmıştır. Daire ayrıca, işçinin bu tür görevlendirmeleri İş Kanunu m. 22 uyarınca çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak reddetme hakkının bulunduğunu hatırlatmıştır.

"Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez."

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2014/3426, K. 2014/4165, T. 27.02.2014

Üçüncü bir örnekte işçi mobbing iddiasıyla feshetmişse de dosyadan; görev değişikliğinin terfi niteliğinde olduğu, verilen işin biriminin işlerinden çok farklılık göstermediği, tanıkların genel ifadelerle konuşup somut bir eylemden söz etmediği ve işçinin fesihten altı gün sonra memur olarak göreve başladığı, bu görev için önceden hazırlanıp sınava girdiği anlaşılmıştır. Daire, işçinin sözleşmeyi memur olarak çalışmak için feshettiğini kabul ederek kıdem tazminatına hak kazanamayacağına hükmetmiştir (Yargıtay 7. HD, E. 2013/1659, K. 2013/2801, T. 14.03.2013).

Pratik çıkarım: Fesih tarihinde başka bir işe geçiş hazırlığının bulunması, mobbing iddiasının inandırıcılığını zayıflatan en güçlü karşı argümandır. Bu nedenle fesihten önce şikâyetin işverene yazılı olarak iletilmiş ve kayda geçirilmiş olması, iddianın tutarlılığı bakımından belirleyicidir.

Fesih Nasıl Yapılmalı? Süre ve Usul

Feshin Yazılı ve Gerekçeli Yapılması

İşçinin haklı nedenle derhal feshi için kanunen şekil şartı yoktur. Ancak ispat yükü işçide olduğundan feshin noter ihtarnamesiyle veya en azından tebliğ edilebilir yazılı bir bildirimle yapılması gerekir. Bildirimde şu unsurlar bulunmalıdır:

• Fesih iradesi açıkça belirtilmeli, "istifa" ifadesi kullanılmamalıdır.
• Dayanak olarak 4857 sayılı Kanun'un 24/II. maddesine açıkça atıf yapılmalıdır.
• Yıldırma teşkil eden olaylar tarih, yer, kişi ve fiil belirtilerek somutlaştırılmalıdır.
• Varsa daha önce işverene yapılan bildirimler ve alınmayan önlemler hatırlatılmalıdır.
• Kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacakları talep edilmelidir.

Fesih sebebi olarak gösterilmeyen bir olgunun sonradan davada ileri sürülmesi kural olarak dinlenmez. Bu nedenle bildirimin kapsamı, dava stratejisini doğrudan belirler.

Altı İş Günlük Süre ve Mobbingin Süregelen Niteliği

İş Kanunu m. 26 uyarınca ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayanan fesih hakkı, işçinin bu davranışı öğrenmesinden itibaren altı iş günü, her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır.

Mobbing bakımından kritik nokta şudur: mobbing anlık bir fiil değil, süregelen bir eylemdir. Yıldırma davranışları devam ettiği sürece hak düşürücü süre işlemeye başlamaz; her yeni taciz fiili süreyi yeniden başlatır. Buna karşılık mobbing teşkil eden davranışların sona erdiği ve işçinin normal çalışma düzenine döndüğü hâllerde sürenin işlemeye başlayacağı kabul edilir. Uygulamada en güvenli yol, son somut olayın ardından altı iş günü içinde fesih bildirimini göndermektir.

Mobbing Nasıl İspatlanır?

Mobbing davalarının kaderini belirleyen asıl mesele ispattır. Yargıtay, kapalı kapılar ardında gerçekleşen bu olguyu olağan ispat kurallarına tabi tutmanın hakkı kullanılamaz hâle getireceğini kabul ederek yaklaşık ispat (ilk görünüş ispatı, emare) ölçütünü benimsemiştir.

"İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlılık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığını tartışmasız ortaya koyar."

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2012/9-1925, K. 2013/1407, T. 25.09.2013

Aynı kararda ispat kurallarının zorlanan sınırlarının usul hukukunda yeni arayışlara yol açtığı, emare kavramının bu anlayışın sonucu olduğu ve "olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alındığında varılacak sonuçla ispatın gerçekleştiği", yani ilk görünüş ispatının yeterli olduğu belirtilmiştir.

"...mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü..."

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/693, K. 2013/30811, T. 27.12.2013

Bir başka kararda ise özel hukuk yargılamasının ispat standardı şöyle açıklanmıştır:

"...yüzde yüzlük bir ispatın aranmadığı, şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu, taraflarca ileri sürülen delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi hâlinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiği..."

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2014/2157, K. 2014/3434, T. 21.02.2014

Hangi Deliller Toplanmalı?

• Tanık: Hâlen çalışan tanıkların çekingenliği bilinen bir sorundur; işten ayrılmış çalışanlar ile müşteri ve tedarikçi tanıkları önem taşır. Genel ifadeler değil, tarih ve olay bazlı anlatım gerekir.
• Yazışmalar: Kurumsal e-postalar, WhatsApp ve iç mesajlaşma kayıtları, görev yazıları, savunma istem yazıları, disiplin kararları.
• Sağlık kayıtları: Psikiyatri muayene kayıtları, reçeteler, istirahat raporları, e-Nabız çıktıları. E. 2015/14424 sayılı dosyada adli tıp raporu belirleyici olmuştur.
• İdari kayıtlar: Görev yeri değişikliği yazıları, performans değerlendirmeleri, ücret ve terfi kayıtları, izin talebi reddi yazıları.
• Kronoloji tutanağı: Olayların tarih sırasıyla yazılı hâle getirilmesi. E. 2013/693 sayılı dosyada işçinin yaşadıklarını "Olaylar" başlığı altında yazmış olması, tutarlılık ve samimiyet göstergesi sayılmıştır.
• Keşif ve bilirkişi: Çalışma koşullarının fiziken tespiti belirleyici olabilir. E. 2010/1911 sayılı dosyada keşifte çekilen fotoğraflar sonucu değiştirmiştir. Yargıtay 22. HD, E. 2012/24019, K. 2013/17421 sayılı kararında ise insan kaynakları uzmanının da yer aldığı bilirkişi heyetiyle yerinde inceleme yapılması gerektiğine hükmetmiştir.
• İşverene yapılan başvurular: Mobbingi bildiren ve önlem talep eden yazılı başvurular, işverenin gözetim borcunu ihlal ettiğini göstermesi bakımından çift yönlü değer taşır.

Ses ve görüntü kaydı hakkında: Kişinin taraf olduğu bir görüşmede, kaybolma tehlikesi bulunan bir delili kaybetmemek amacıyla ve önceden planlanmaksızın yapılan kayıtlar yargı kararlarında delil olarak kabul edilebilmektedir. Buna karşılık sistematik biçimde, önceden tasarlanarak yapılan gizli kayıtlar hem delil olarak reddedilebilir hem de kişisel verilerin hukuka aykırı ele geçirilmesi bakımından ceza sorumluluğu doğurabilir. Bu nedenle kayıt yoluna gitmeden önce mutlaka hukuki görüş alınmalıdır.

Feshin Hukuki Sonuçları ve Talep Edilebilecek Alacaklar

Talep	Durum	Açıklama
Kıdem tazminatı	Hak kazanılır	En az bir yıllık kıdem şartıyla. Tavanla sınırlıdır; giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır.
İhbar tazminatı	Hak kazanılmaz	Derhal fesih hakkını kullanan taraf ihbar tazminatı isteyemez. Mobbing feshinin en sık yanlış bilinen sonucudur.
Manevi tazminat	Koşullu	TBK m. 58 uyarınca kişilik haklarının zedelenmesi gerekir. Miktar hâkim tarafından takdir edilir.
Maddi tazminat	Koşullu	Mobbingin doğrudan sonucu olan ve varsayıma dayanmayan gerçek zarar; örneğin yer değiştirmelere bağlı ulaşım, konaklama ve yemek giderleri.
Ayrımcılık tazminatı	Koşullu	Yıldırma ayrımcılık temeline dayanıyorsa dört aya kadar ücret tutarında.
İşe iade	Söz konusu değil	Sözleşmeyi işçi feshettiğinden iş güvencesi hükümleri uygulanmaz.
İşsizlik ödeneği	Hak kazanılır	4447 sayılı Kanun m. 51 uyarınca m. 24'e dayalı fesih, prim ve hizmet koşulları sağlanıyorsa ödeneğe engel değildir.
Diğer işçilik alacakları	Ayrıca istenebilir	Ödenmemiş ücret, fazla çalışma, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil ile hafta tatili alacakları fesih türünden bağımsızdır.

Arabuluculuk, Dava ve Zamanaşımı

• Zorunlu arabuluculuk: 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 uyarınca, kanuna veya iş sözleşmesine dayanan işçi alacağı ve tazminat talepleri bakımından arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Mobbinge dayalı manevi tazminat talebi de iş ilişkisinden kaynaklandığından uygulamada arabuluculuk kapsamında değerlendirilmektedir; hak kaybı riskini önlemek için bu talebin de başvuru formunda gösterilmesi yerinde olur.
• Görevli mahkeme: İş Mahkemesi.
• Yetkili mahkeme: Davalı işverenin dava tarihindeki yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesi. Bu yetki kuralı kesindir, sözleşmeyle değiştirilemez.
• Zamanaşımı: Kıdem tazminatı ve ayrımcılık tazminatı bakımından beş yıl (25.10.2017 tarihinden sonra sona eren iş sözleşmeleri için). Kişilik hakkı ihlaline dayalı manevi tazminatta talebin haksız fiile mi yoksa sözleşmeye aykırılığa mı dayandırıldığına göre farklı süreler gündeme geldiğinden, en kısa süre esas alınarak hareket edilmelidir.
• Kanun yolu: İlk derece kararına karşı istinaf; parasal sınırın üzerindeki uyuşmazlıklarda temyiz. Parasal sınırlar her yıl yeniden değerlendirilir.

Kamu Görevlileri ve Diğer Başvuru Yolları

657 sayılı Kanun'a tabi kamu görevlileri iş mahkemesine değil idare mahkemesine başvurur ve manevi tazminat talebini tam yargı davasıyla ileri sürer. Danıştay 8. Dairesi, üç ayrı disiplin cezası yargı kararıyla iptal edilen bir öğretim üyesi hakkında yürütülen yıldırma amaçlı işlemler nedeniyle idare aleyhine manevi tazminata hükmeden kararı onamıştır (Danıştay 8. D., E. 2008/10606, K. 2012/1736).

Yargı yoluna ek olarak başvurulabilecek kanallar şunlardır:

• ALO 170: Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi. 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi kapsamında psikolojik taciz başvuruları alınır.
• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı iş müfettişliği: İşyeri denetimi ve inceleme talebi; CİMER üzerinden de yapılabilir.
• Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu (TİHEK): 6701 sayılı Kanun kapsamındaki ayrımcılık temelli işyeri tacizi başvuruları.
• Kamu Denetçiliği Kurumu (Ombudsman): Kamu görevlileri için idari başvuru yolu.
• Cumhuriyet Başsavcılığı: Mobbingin ayrıca hakaret (TCK m. 125), tehdit (m. 106), cinsel taciz (m. 105) veya eziyet (m. 96) suçunu oluşturması hâlinde. Şikâyete bağlı suçlarda süre, fail ve fiilin öğrenilmesinden itibaren altı aydır.

Adım Adım Yol Haritası

1. Kronoloji tutun. Her olayı tarih, saat, yer, kişi ve tanık bilgisiyle yazın. Tutarlılık ve tarih sırası, ispatın omurgasıdır.
2. Belgeleri güvence altına alın. Kurumsal e-postaların çıktısını alın; işten ayrıldıktan sonra bu hesaplara erişemeyeceğinizi unutmayın.
3. Sağlık kaydı oluşturun. Psikiyatri başvurusu yalnızca tedavi için değil, nedensellik bağının kurulması için de değerlidir.
4. İşvereni yazılı olarak uyarın. İnsan kaynaklarına veya üst yönetime yazılı başvurun ve önlem talep edin. İşverenin sessiz kalması, TBK m. 417 ihlalini ortaya koyar.
5. "İstifa" ifadesinden kaçının. Baskı altında dilekçe imzalatılmak istenirse imzalamayın; imzalamak zorunda kaldıysanız gerçek nedeni yazılı olarak da kayda geçirin.
6. Süreyi kaçırmayın. Son somut olaydan itibaren altı iş günü içinde gerekçeli fesih ihtarnamesini noter aracılığıyla gönderin.
7. Arabuluculuk başvurusunu eksiksiz yapın. Talep edilecek tüm kalemleri başvuru formunda gösterin.
8. Uzman desteği alın. Mobbing davaları, delil kurgusunun fesihten önce planlanmasını gerektiren dosyalardır; sürecin en kritik aşaması dava değil, fesihten önceki hazırlıktır.

Sık Sorulan Sorular

Mobbing nedeniyle istifa edersem kıdem tazminatı alabilir miyim?

Dilekçenin başlığı değil, feshin gerçek nedeni belirleyicidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçinin istifa dilekçesinin gerçek istifa iradesiyle imzalanmadığı ve mobbing yoluyla istifaya zorlandığı sonucuna vardığı olayda feshi haklı kabul ederek kıdem tazminatına hükmedilmesi gerektiğine karar vermiştir (E. 2009/8046, K. 2011/9717). Bununla birlikte iradenin sakatlandığını ispat yükü işçidedir; bu nedenle dilekçede "istifa" ifadesinden kaçınmak ve gerçek nedeni yazılı olarak belirtmek önemlidir.

Mobbing için kaç olay gerekir?

Kanunda sayısal bir eşik yoktur. Aranan ölçüt sistematiklik ve sürekliliktir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba veya nezaketsiz davranışın mobbing sayılamayacağını belirtmiştir (E. 2014/3426, K. 2014/4165). Öğretide altı ay ve haftada bir sıklık gibi ölçütler önerilse de yargı bunları katı bir kural olarak uygulamamakta, olayın bütününe bakmaktadır.

Mobbing ispatı için mutlaka tanık gerekir mi?

Hayır. Yargıtay; e-posta içerikleri, sağlık raporları, görev yazıları ve olayların tipik akışının birlikte değerlendirilmesiyle mobbingin ispatlanabileceğini kabul etmektedir (9. HD, E. 2021/12218, K. 2021/16601). Ancak tanık, en güçlü delil türü olmaya devam etmektedir; tanıksız dosyalarda belge yoğunluğunun artırılması gerekir.

Amirimin sert ve otoriter olması mobbing midir?

Tek başına hayır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi açıkça, yöneticinin görevini yapmak için otoriter olmasının mobbing uygulandığı anlamına gelmeyeceğini belirtmiştir (E. 2010/38293, K. 2013/5390). Belirleyici olan, davranışın işin gereğinden mi yoksa kişiyi yıldırma amacından mı kaynaklandığıdır.

Mobbing nedeniyle fesihte ihbar tazminatı alınır mı?

Hayır. İş Kanunu m. 24 uyarınca derhal fesih hakkını kullanan işçi, bildirim süresi tanımadan ayrıldığı için ihbar tazminatı talep edemez. Hak kazanılan kalem kıdem tazminatıdır.

Mobbing nedeniyle fesihte işsizlik maaşı bağlanır mı?

Evet. 4447 sayılı Kanun m. 51 uyarınca iş sözleşmesini İş Kanunu m. 24 kapsamında fesheden işçi, prim gün sayısı ve son 120 gün hizmet akdine tabi olma koşullarını sağlıyorsa işsizlik ödeneğine hak kazanır. Bu nedenle işten ayrılış bildirgesindeki çıkış kodunun doğru bildirilmesi önemlidir; yanlış bildirim hâlinde SGK'ya itiraz edilmelidir.

Fesihten sonra da mobbing davası açabilir miyim?

Evet. Kıdem tazminatı talebi beş yıllık zamanaşımına tabidir. Ancak feshi mobbinge dayandırmadan, örneğin sade bir istifa dilekçesiyle ayrıldıysanız, sonradan mobbing iddiasını ileri sürmek ispat bakımından belirgin biçimde zorlaşır.

Mobbing uygulayan yöneticiye karşı da dava açılabilir mi?

Evet. Kişilik haklarının ihlali nedeniyle manevi tazminat davası doğrudan fiili işleyen kişiye karşı da açılabilir. Bununla birlikte işveren, TBK m. 417 ve İş Kanunu m. 77 uyarınca çalışanını koruma ve gözetme borcunu ihlal ettiği için ayrıca sorumludur. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, durumun yönetime bildirilmesine rağmen önlem alınmamasını sorumluluğun temeli saymıştır (E. 2017/42766, K. 2020/5460).

Kamu çalışanları mobbing nedeniyle nereye başvurur?

657 sayılı Kanun'a tabi memurlar idare mahkemesinde tam yargı davası açar; ayrıca Kamu Denetçiliği Kurumu'na ve TİHEK'e başvurabilirler. Danıştay, yıldırma amaçlı işlemler nedeniyle idare aleyhine manevi tazminata hükmedilebileceğini kabul etmektedir (8. D., E. 2008/10606, K. 2012/1736).

Mobbing manevi tazminatı ne kadardır?

Kanunda maktu bir tutar yoktur. Hâkim, TBK m. 58 uyarınca ihlalin ağırlığını, süresini, tarafların ekonomik durumunu ve kusur derecesini gözeterek takdir eder. Tazminatın zenginleşme aracı olmaması, ancak caydırıcılığını da yitirmemesi gözetilir. Bu nedenle dilekçede olayların ağırlığının ve sağlık üzerindeki etkisinin somut delillerle ortaya konması, takdir edilecek miktarı doğrudan etkiler.

Makalede Anılan Kararlar

1. Ankara 8. İş Mahkemesi, E. 2006/19, K. 2006/625, T. 20.12.2006 — Türkiye'de mobbing kavramına yer veren ilk karar.
2. Yargıtay 9. HD, E. 2007/9154, K. 2008/13307, T. 30.05.2008 — Yukarıdaki kararın onanması.
3. Yargıtay 9. HD, E. 2008/3122, K. 2008/4922, T. 14.03.2008 — Şiddet sonrası huzursuz etme; emare ile ispat; kıdem tazminatı.
4. Yargıtay 9. HD, E. 2008/10408, K. 2009/26968, T. 10.05.2009 — Sık bölüm değişikliğinin araştırılması gereği.
5. Yargıtay 9. HD, E. 2008/375, K. 2009/15531, T. 02.06.2009 — Hakaret eden amirin bölümüne iade; haklı fesih.
6. Yargıtay 9. HD, E. 2009/8046, K. 2011/9717, T. 01.04.2011 — Baskıyla alınan istifa dilekçesi.
7. Yargıtay 9. HD, E. 2009/30916, K. 2012/6093, T. 28.02.2012 — Dokuz ayda otuz kez görevlendirme.
8. Yargıtay 9. HD, E. 2010/1911, K. 2012/11638, T. 05.04.2012 — Onur kırıcı çalışma yeri; haklı fesih ve manevi tazminat.
9. Yargıtay 9. HD, E. 2010/35500, K. 2012/44486, T. 27.12.2012 — Tanıklık nedeniyle cezalandırma; haklı fesih.
10. Yargıtay 9. HD, E. 2010/38293, K. 2013/5390, T. 12.02.2013 — Mobbing tanımı ve sınırları; iddianın reddi.
11. Yargıtay 7. HD, E. 2013/1659, K. 2013/2801, T. 14.03.2013 — İspat edilemeyen mobbing iddiası.
12. Yargıtay 22. HD, E. 2012/24019, K. 2013/17421, T. 12.07.2013 — Yerinde bilirkişi incelemesi gereği.
13. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2012/9-1925, K. 2013/1407, T. 25.09.2013 — Emare ve ilk görünüş ispatı.
14. Yargıtay 22. HD, E. 2013/693, K. 2013/30811, T. 27.12.2013 — Şüpheden uzak kesin delil aranmaz; ispat yükünün yer değiştirmesi.
15. Yargıtay 22. HD, E. 2014/2157, K. 2014/3434, T. 21.02.2014 — İşçi lehine yorum ilkesi.
16. Yargıtay 22. HD, E. 2014/3426, K. 2014/4165, T. 27.02.2014 — Münferit davranışlar mobbing değildir.
17. Yargıtay 9. HD, E. 2015/14424, K. 2017/4612, T. 21.03.2017 — Yalnızlaştırma ve küçük düşürme; adli tıp raporu.
18. Yargıtay 22. HD, E. 2017/42766, K. 2020/5460, T. 02.06.2020 — Pasifize etme; işverenin önlem almaması.
19. Yargıtay 9. HD, E. 2021/12218, K. 2021/16601, T. 15.12.2021 — Belge ve sağlık kayıtlarıyla sistematik baskının ispatı.
20. Danıştay 8. Dairesi, E. 2008/10606, K. 2012/1736 — Kamu görevlisine yıldırma; manevi tazminat.

Karar metinleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın İşyerlerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Bilgilendirme Rehberi ile ulusal hukuk veri tabanlarında yayımlanmış künyeler esas alınarak aktarılmıştır. Kararların güncel tam metinleri Yargıtay Karar Arama ve UYAP Emsal Karar sistemlerinden sorgulanabilir.

Yasal uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır ve hukuki danışmanlık niteliği taşımaz. Mobbing uyuşmazlıkları büyük ölçüde somut olayın özelliklerine ve delil durumuna göre sonuçlanır; fesih hakkının kullanılmasından önce mutlaka bir avukattan görüş alınmalıdır. Mevzuat ve içtihat bilgileri Eylül 2026 itibarıyla güncellenmiştir.