İşyerinde Kavga Eden İşçi Tazminat Alabilir mi? Yargıtay'ın Güncel Kararı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin, iş yerinde amiriyle fiziksel kavgaya karışan bir işçinin 23 yıllık kıdemine rağmen kıdem ve ihbar tazminatı talebini reddeden kararı, Temmuz 2026'da basında geniş yankı buldu. Karar; işçi-işveren ilişkisinde "kavga" ve "fiziksel saldırı" kavramlarının haklı fesih sebebi sayılıp sayılmayacağı konusunda önemli bir hatırlatma niteliği taşıyor. Bu yazıda kararın arka planını, İş Kanunu'ndaki dayanağını ve hem işçiler hem de işverenler açısından pratik sonuçlarını ele alıyoruz.

Olayın Arka Planı

Basına yansıyan bilgilere göre Bursa'da bir fabrikada 23 yıldır çalışan bir işçi, vardiya amiriyle yaşadığı bir tartışma sonucunda fiziksel kavgaya karışıyor. İşveren tarafı, işçinin elindeki sert bir cisimle amirine vurduğunu ve ardından yumruk attığını ileri sürerek iş sözleşmesini tazminatsız şekilde feshediyor. İşçi ise savunmasında amirinin vardiyalarda taraflı davrandığını, kendisine hakaret ettiğini ve önce amirin maket bıçağıyla üzerine yürüdüğünü iddia ediyor. Uyuşmazlık, kıdem ve ihbar tazminatının tahsili istemiyle mahkemeye taşınıyor.

Yargıtay Ne Karar Verdi?

Dosyayı inceleyen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, iş yerinde işverene veya amirlere yönelik fiili saldırının, işçinin kıdemi ne olursa olsun haklı fesih sebebi oluşturacağına hükmetti. Karara göre, tarafların karşılıklı olarak birbirine fiziksel müdahalede bulunmuş olması dahi işçiyi tazminat hakkından kurtarmıyor; işçinin haksız tahrik altında hareket ettiği yönündeki savunması da tek başına belirleyici kabul edilmedi. Sonuç olarak işçinin 23 yıllık kıdemine dayanan kıdem ve ihbar tazminatı talebi reddedildi.

Hukuki Dayanak: İş Kanunu m. 25/II-d

Türk hukukunda işverenin tazminatsız ve derhal fesih hakkı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin II. fıkrasında "ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller" başlığı altında düzenlenir. Maddenin (d) bendi, işçinin işverene yahut onun aile üyelerinden birine veya işverenin başka bir işçisine sataşması ya da 84. maddeye aykırı hareket etmesi hâlini açıkça haklı fesih sebebi olarak sayar. Yargıtay'ın yerleşik içtihadında "sataşma" kavramı; sözlü hakareti aştığı gibi, fiziksel saldırı, itiş kakış ve darp gibi eylemleri de kapsayacak şekilde geniş yorumlanır. Bu düzenlemenin amacı, iş yerinde asayişin ve disiplinin korunması, çalışanların can güvenliğinin güvence altına alınmasıdır.

Önemle belirtmek gerekir ki İş Kanunu m. 26 uyarınca işverenin bu sebebe dayanarak fesih hakkını kullanabilmesi için, olayı öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü ve her hâlde olayın gerçekleştiği tarihten itibaren 1 yıl içinde feshi gerçekleştirmesi gerekir. Bu süreler hak düşürücü nitelikte olup, süresinde kullanılmayan fesih hakkı haklı fesih vasfını kaybedebilir.

Karşılıklı Kavgada Kusur Durumu Neden Önemli?

Uygulamada sıkça karşılaşılan soru, kavganın "kim tarafından başlatıldığı"nın sonucu değiştirip değiştirmeyeceğidir. Yargıtay içtihatları, tarafların ağırlıklı kusur durumuna bakılmaksızın fiziksel saldırıya bizzat katılan işçinin tazminat hakkını kaybedebileceğini defalarca vurgulamıştır. Bununla birlikte, somut olayda:

• İşçinin salt savunma amacıyla hareket edip etmediği,
• Kavgayı başlatan tarafın kim olduğu,
• Tanık beyanları, kamera kayıtları ve tutanaklarla olayın nasıl sabit olduğu,
• İş yerinde önceden yürütülmüş bir disiplin soruşturması bulunup bulunmadığı,

gibi unsurlar, mahkemenin nihai değerlendirmesinde belirleyici rol oynayabilir. Bu nedenle her kavga olayı kendi somut koşulları içinde ayrı ayrı değerlendirilmelidir; yukarıdaki karar genel bir ilkeyi teyit etse de otomatik bir sonuç doğurmaz.

İşçiler ve İşverenler İçin Çıkarılması Gereken Dersler

İşçiler açısından: Ne kadar haklı bir gerekçeye dayanırsa dayansın, iş yerinde fiziksel şiddete başvurmak, uzun yıllara dayanan kıdem birikiminin dahi kaybedilmesine yol açabilir. Amirle ya da iş arkadaşıyla yaşanan anlaşmazlıklarda İK birimine yazılı başvuru, tutanak tutturma ve gerekirse hukuki yollara başvurma, çok daha güvenli bir yöntemdir.

İşverenler açısından: Haklı feshin geçerli sayılabilmesi için olayın somut delillerle (tutanak, tanık, kamera kaydı, sağlık raporu vb.) ispatlanması ve yasal 6 günlük/1 yıllık sürelere kesinlikle uyulması gerekir. Usul hatası, aksi hâlde haklı olan bir feshin dahi haksız sayılmasına ve tazminat yükümlülüğü doğmasına yol açabilir.

Sonuç

Yargıtay'ın bu kararı, iş yerinde şiddetin "kıdem ne olursa olsun" tazminatsız fesih sonucu doğurabileceğini bir kez daha teyit etmiştir. Ancak her dosyanın kendine özgü delil durumu, tanık beyanları ve olay örgüsü, sonucu doğrudan etkileyebilmektedir. Gerek işçi gerek işveren tarafında haklı fesih, kıdem ve ihbar tazminatı uyuşmazlıklarında dosyanın somut delillerle desteklenmesi büyük önem taşır. Bu tür bir uyuşmazlıkla karşı karşıyaysanız, hak kaybına uğramamak için süreci bir avukat eşliğinde yürütmenizi öneririz; iletişim sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz.